面试人事主管一般怎么介绍自己没有做过主管

面试人事主管大多数情况下怎么讲解自己。没有做过主管，但我想做？谁教教我？

　　不论是什么岗位，涵盖人力资源岗位，面试自我讲解注意以下几点，针对成功十分重要： 如何把控掌握时间 建议一分钟谈一项内容、一定不能太做作，自我讲解时间大多数情况下为3分钟，在时间的分配上，第一分钟可讨论一下学历等个人基本情况，第二分钟可讨论一下工作经历，针对应届生来说可谈有关的社会实践，第三分钟可谈对本职位的理想和针对本行业有什么不一样的看法。假设自我讲解要求在1分钟内完成，自我讲解就要带来一定侧重，突出一点，不及其余，在实践中，有部分应聘者不知道自我讲解的重要性，只是简短地讲解一下自己的姓名、身份，其后补充一部分相关自己的学历、工作经历等情形，大概半分钟左右就结束了自我讲解，然后望着考官，等着下面的提问，这是相当不妥的，白白浪费了一次向面试官推荐自己的珍贵机会。而另一部分应聘者则试图将自己的都经历都压缩在这几分钟内，这也是不明智的做法。合理地具体安排自我讲解时间，突出重点是第一要考虑的问题； 请不要采取"背诵"口吻 人力资源专家指出，自我讲解可以事前准备，也可事前找些朋友做练习，但自我讲解要尽可能避免书面语言的严整与拘束，而应使用灵活的口头语进行组织。一定不要以背诵朗读的口吻讲解自己，假设那样，对面试官来说，将是没办法忍受的。自我讲解还需要注意声线，尽可能让声调听来流畅自然，充满自信； 只说与职位有关的优点 自我讲解时要投其所好摆成绩，这些成绩一定要与目前应聘公司的业务性质相关。在面试中，你不仅要告诉考官你是多么优秀的人，更要告诉考官，你如何地合适这个工作岗位。那些与面试无关的主要内容，就算是你引以为荣的优点和长处，你也要忍痛舍弃 以说真话为前提 自我讲解时，要突出个人的优点和特长，你可以使用一部分建议，例如可以讲解自己做过什么项目来验证具有某种能力，也可一定程度上引用别人的言论，如老师、朋友等的评论来支持自己的描述。但不管使用哪种建议，都要坚持以事实说话，少用虚词、感叹词之类。自吹自擂大多数情况下是超级难逃过面试官的眼睛的。至于谈弱点时则要表现得坦然、乐观、自信； 谈吐运用"3P原则" 人力资源专家指出，自我讲解时的谈吐，应该记住"3P原则"：自信(Positive)，个性(Personal)，中肯(Pertinent)。回答要沉着，突出个性，强调自己的专业与能力，语气中肯，不要言过事实上

人事主管，人事专业人员都拥有什么区别？

1、人事主管是人事部门的经理，而人事专业人员则是人事部门里面的一个职员，他们是上下级的关系。

2、人事主管是对公司人事、劳资、培训、人才发展等全部事务的统筹管理，而人事专业人员负这里面某一个方面的详细责执行工作，有关的执行情况需向人事主管汇报，人事主管负责监督执行，并对执行效果负责。

3、人事主管是统筹规划公司的人力资源发展规划，他们的责任、权力、权限都明显不同，人事主管是宏观把控，人事专业人员是详细操作，他们的岗位职责明显不同。

怎样做才可以成为优秀的“人事经理”？

　　简单单就来说一下人力资源部经理的工作内容必需涵盖以下几方面： 　　1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的蓬勃发展和进步战略方向和目标相完全一样；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节相互协商。当然这是长远规划，大多数情况下小型企业做这项工作很难。 　　2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是很高。 　　3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在持续性发展，肯定会衍生新的工作任务需人去做，人事经理还要对衍生的工作任务进行认真分析，按照工作内容、工作量多少，让一个员工或哪些员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。 　　4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最适合的人员，适时录用具体安排在一定的工作岗位上。 　　5、考查与激励；按照考查指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方式与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提升工作绩效为企业作奉献。 　　6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，对应人事管理制度需充实完善，保证企业有序发展。 　　7、培训与开发；通过各自不同的培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在持续性提升员工的素质，持续性开发员工的潜在能力。 　　8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保证、工作条件等矛盾和纠纷，按有关的国家政策法规协调好双方当中关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。 　　9、安全与保证；为保证员工的安全生产，减少事故的出现所采用的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。 　　10、平日事务；涵盖社会保证金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的开展与监督、办理员工退工手续等。 　　角色定位： 　　从之前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色 　　未来的人力资源管理面临着来自组织严格的要求和期待：（1）在合适时间，为组织选择，提供合适的人才及储备；（2）发展和提高组织和个人直接经营战略的有关能力；（3）及时地发现问题，提供综合的处理问题方案，对相关人力资源特定问题传递出专家型的咨询意见等等。 　　从被动地接受变革变成变革的推动者，管理老板，影响老板。 　　原有企业的经营模式还有若干年的运作惯性，已经根深蒂固地扎根在大家的头脑中，体制的不适应、观念的不适应，已经让从计划经济体制下脱胎出来的相当大一部分管理者，尝尽了苦头。就算大家已经出现改变的意愿，但是，顽固的传统观念仍然束缚着大家的思想，超级难在短时间内遗忘和转变。因为这个原因，人力资源经理在新经济时代的核心业务之一，就是充当企业变革的推动者。人力资源经理第一要做的是对员工换脑，通过组织员工的培训，确立新型的经营观念和价值观。其次是换人，就是帮助企业领导人选聘具有潜能的创新人才，推动企业的变革。再次是变更组织的形式和结构，当原来的组织形式不适应新经济需求时，就要推动组织的变革。人力资源经理必将充当组织变革的最最重要，要优先集中精力的角色。 　　从员工的监督者转化为员工的贴心人 　　企业的目标是满足利益有关者的需，利益有关者涵盖股东、经理、员工、客户、社区等等，这当中员工是很重要的一个环节，因为客户的满意主要还是看员工的满意度，员工是组织发展的最珍贵的资源，一定要通过积极的建议，开掘和激发其内部的潜力，为组织作出更大的奉献。过去的劳动人事部门的管理者，时常处在员工的对立面，他们是以监督者的面目出现在->员工面前，在企业中仅代表了高层管理者的意愿和利益。新经济时代则要求人力资源经理成为员工利益的代言人，要把人才作为唯一可变化的资源对待，变成人力资本的化身，人力资源经理一定要特别要注意关注员工，应该以人性的、尊重的态度，对待每一个人，特别要注意关注员工的需求和愿望，特别要注意关注他们的职业生长，疏通员工和其主管的思想入口通道，持续地激励员工们的创作热情，培养新时代人力资源经理的新的自己形象。 　　从执行者的方面过渡到企业人力资源管理的专家、咨询师和权威 　　因为工作内容的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。总经理是最大的人力资源管理责任者，但他也不可能面面俱到地去研究每一个细节。故此人力资源经理有责任、有义务为企业的管理者涵盖最高管理层提供人力资源管理方面的咨询和详细指导，帮管理者在最短时间里掌握并熟悉最新、最优秀的人力资源管理观念、方式和技巧，帮管理者提升理论修养和实质上操作能力。从这个意义来说，人力资源经理应成为企业人力资源管理的专家和咨询师，工作之余为企业的管理者提供咨询服务。目前，不少企业的人力资源管理观念还比较陈旧，人力资源经理的事务性工作任务还比较重，高级办事员工角色的痕迹还比较明显。受这些限制性原因的影响，企业在寻找处理方案时比较喜欢请外来的和尚念经，不惜重金请来外部专家做企业管理的内训，做管理改革的方案设计，一门心思地凭借外脑来促进企业管理水平的提升。因为这个原因，应该做到尽量减少对外脑的依赖，提高企业管理者的意识和能力，充分改变企业内部的人力资源，发挥企业人力资源部门的作用和影响力，从企业的内部建立自己的咨询平台，使人力资源部门成为人力资源资讯的集散地，使人力资源经理成为企业人力资源管理的咨询师。针对企业来讲，应给予人力资源管理相当程度的重视，使人力资源经理从繁忙的事务性工作中摆脱出来，把高级办事员工的帽子摘掉，冠以战略合作伙伴的称谓，真正促使其受到重视，从而改变他们的积极性、工作热情和使命感。 　　人力资源经理对自己有怎样的定位，就可以有怎样的要求；而怎样的要求就可以决定其站在怎样的方面，而站在怎样的方面将决定老板和员工对其认可度，而这将最后决定其职业发展。 　　人力资源管理及其目标 　　从名字中我们就可以看得出来，人力资源管理（HRM）就是对企业中"人"的管理。详细的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提升劳动生产率，最后达到企业发展目标的一种管理行为 。 　　人力资源管理的最后目标是促进企业目标的达到。从"人"和"事"的的视角讲是要达成"人"与"事"、"人"与"人"的和谐，这样的和谐会带来生产效率的提升，以此达成最后目标。 阿姆斯特朗（Armstrong）在《计划与行动》（1992年出版的《人力资源管理》杂志）一文中曾经明确的指出了人力资源管理体系的目标，它们是： 　　（1）企业目标的最后达到是通过企业的员工来完成的； 　　（2）为了使员工和企业都可以得到发展，员工应该把促使企业的成功作为自己的工作目标； 　　（3）企业有效利用资源，达到其商业目标的前提是：企业一定要制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度； 　　（4）人力资源管理政策应该与商业目标寻找统一； 　　（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； 　　（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供适合的环境； 　　（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，以此帮企业达到竞争环境下的详细目标； 　　（8）提高员工上班时间和工作内容的灵活性； 　　（9）提供必要的工作中所身处的环境，让员工可以充分的发挥潜力； 　　（10）维护和完善员工队伍还有产品和服务。 　　在企业界，人力资源管理一般分为四个层次：规章制度与业务流程的制定和完善（基础性工作）；根据标准化业务流程的操作，涵盖人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考查、培训、薪资、福利、离职等管理内容（例行性工作）；人力资源战略，站在企业发展战略的高度，主动分析、诊断人力资源现状，为企业决策者准确、及时地提供各自不同的有价值的信息，支持企业战略目标的形成，并为目标的达到制定详细的人力资源行动计划（战略性工作）还有战略人力资源管理，为企业提供增值服务，为直接创造价值的部门提供达成目标的条件（开拓性工作）

写好的辞职信要交给谁？

交给公司的hr就行。

假设你已经把辞职信写好了，既然如此那，你只交给公司的hr就行了，他是负责公司人事这一块的，当然你写好后面交给他，他会拿到公司经理那个地方去审批，假设通过，应该很快就让你辞职了，不少时时常就是这样说，我不干了我一定要和对方说了解。

　　交给部门经理完全就能够了，既然，是离职，就要一个好的形象，好好讨论一下离职的因素。

离职员工一定要早一点三十天书面提出离职申请，经部门经理审批后，自己交至综合人事部。

　　综合人事部经理进行恳谈，拿出处理意见，交由中心经理审批

　　审批通过后，综合人事部经理告知人事专业人员为其办理社保停止工作

　　离职人员与接替人员办理交接手续

　　离职人员在离职日当天到综合人事部领取《离职单》，办理离职手续

　　相关部门经理指定人员为其办理离职事宜

　　办理结束后，将《离职单、《工作交接单》交至综合人事部，存档

　　交给部门经理完全就能够了，既然，是离职，就要一个好的形象，好好讨论一下离职的因素。离职员工一定要早一点三十天书面提出离职申请，经部门经理审批后，自己交至综合人事部。　　综合人事部经理进行恳谈，拿出处理意见，交由中心经理审批　　审批通过后，综合人事部经理告知人事专业人员为其办理社保停止工作　　离职人员与接替人员办理交接手续　　离职人员在离职日当天到综合人事部领取《离职单》，办理离职手续　　相关部门经理指定人员为其办理离职事宜　　办理结束后，将《离职单、《工作交接单》交至综合人事部，存档

怎样下达上级主管该项目的部门的任命公告？

上级主管该项目的部门的任命，大多数情况下都是指人事任免或工作变化等。因为这个原因要贯彻落实好上级主管该项目的部门的任命公告，第一要召开本部门核心领导会议，达成共识，然后再则机召开有关人员参与的大会，单位主要负责人宣读任命公告，当事人发表讲话，对组织的具体安排表示拥护等。

简明扼单的说下公告的主要内容，然后将上级主管该项目的部门的任命详细记录就可以。

开会宣布仼命公告或下发文件在电脑使用电脑或手机在线上传达。

面试人事主管一职位会被问什么问题？

1. 请你讨论一下你自己，或者做一个简短的自我讲解。

透过这个面试问题，招聘主管可在很短时间内了解你，也可藉此看出你的表达能力、个性等。

应答技巧:直接切入重点，中肯的点出自己个性中的优点，如热诚、值得大家相信，会对大家来带很好的帮助。等，不用强力推销。除开这点也可以带出与应征工作的有关经验。

2. 为什么选择我们这家公司?

曾经在报章杂志看过有关贵公司的报导，与自己所追求的观念有志一同。而贵公司在业界的成绩也是有目共睹的，而且，对员工的教育培训、升迁等也都很有制度。

应答技巧:去面试前先做功课，了解一下该公司的背景，让对方认为你真的很有心想得到这份工作，而不只是探探路。

3. 为什么选择这个岗位?

这长期以来都是我的兴趣和专长，经过这几年的磨练，也积累一定的经验及人脉，相信我一定能胜任这个岗位的。

应答技巧:适时举出过去的丰功伟业，表现出你对这份岗位的熟稔度，但不要过于夸张的形容或流于炫耀。

4. 对这个岗位的期许?

期望能藉此发挥我的所学及专长，同时也吸收贵公司在这方面的经验，就公司、我个人来说，缔造双赢的局面。

应答技巧:回答前不妨先询问该公司对这项岗位的责任认定及归属，因为每一家公司的状况有很多不一样的地方。避免说了一堆理想抱负却发现牛头不对马嘴。

5. 为什么我们需要在很多的面试者中选择你?

按照我对贵公司了解，还有我在这份工作上所积累的专业、经验及人脉，相信正是贵公司所寻找的人才。而我在工作态度、EQ上，也有圆融、成熟的一面，和主管、同事都可以合作愉快。

应答技巧:别过度吹嘘自己的能力，或信口开河的乱开支票，比如一定会为该公司带来多少钱的业务等，这样比较容易给人一种爱说大话、不真真切切际的感觉。

6. 具体是怎么安排自己时间?会不会排斥加班?

差不多，假设上班工作有效率，工作量合理，应该不太需加班。可是我也清楚有的时候，候超级难不要加班，加上目前工作都采责任制，故此，我会调配自己时间，全力配合。

应答技巧:虽然不会有人心甘情愿的加班，但依然要表现出高配合度的诚意。

7. 为什么离开上一个工作?

从这个问题，可以看得出来你在上一个工作做得是不是胜任愉快是在不可以志的情况下离开还是为了另谋高就。

1.在该公司的蓬勃发展和进步上已经面临无法提升的尴尬境地，期望能寻找更多的概率。

2.公司因故搬迁，与住处距离太远，不期望花太多时间在通勤上。

应答技巧:1.一定不要一听到这样的问题，就启动大肆数落过去的主管或公司，期望博取对方的同情，这样子仅仅会让面试者认为你是一个会推托责任，爱抱怨、发牢骚的员工，更惨的是，假设对方正巧认识你以前的主管，还或多或少都有一些交情，这可就糗大了。

2.尽可能将因素转换成客观原因，如组织的调整，与本身所设定的生涯规划有冲突等，并不是自己能力的问题。

8. 你对未来五年的规划为什么?

在过去的工作中已经积累一定的经验，除了期望能在贵公司得到进一步的发挥外，也期望藉由健全的升迁管道，按部就班的成为独当一面的专业经理人。

9. 讨论一下你过去做过的成功案例。

应答技巧:举一个你最有把控掌握的例子，把来龙去脉说了解，而不要说了不少却没有重点。一定不要夸大其词，把别人的功劳到说成自己的，不少主管为了保证要用的人是最合适的，会打电话号码向你的前一个主管徵询对你有什么不一样的看法及意见，故此，假设说谎是比较容易穿梆的。

10. 讨论一下你过去的工作经验中，最令你挫折的事情

藉此了解你对挫折的容忍度及调解方法

曾经接触过一个客户，原本就有耳闻他们以挑剔出名，故此，事前的准备功夫做得十分充分，也投入了相当多时间与精力，最後客户虽然并没有照单全收，但是，接受的程度已经出乎我们让人无法想象了。原以为从此可以合作愉快，却得知客户最後因为预算关系选择了另一家代理商，以前的努力因而付诸流水。尽管如此，我还是从本次的经验学到不少，如对该产业了解，整个team的默契也更好了。

11. 认为一个工作做多久最合适?

实际上一份不错的工作，假设能持续性的面临新挑战，做个三到五年实际上都不会腻，因为随时随地都在学习新的东西。尽管如此，还是期望有机会可以做岗位的升迁或改变，让视野更宽广。

应答技巧:假设对方要你提出过去每个工作做时间，一定不能谎报，因为在你的劳保记录里，这些都是一目了然，完全没办法隐瞒。除开这点这年头不景气，公司裁员的情况不少，你也许经历过，假设对方有问到这点，也不能因为认为丢脸而闪烁其词，因为这也不是个人可以决定的，不妨诚实面对，免得让对方出现对你不信任的感觉。

12. 你个性中的优点及缺点为什么?

应答技巧:这一个问题没啥标准答案，毕竟每个人都拥有优缺点，因为是工作面谈，就不需要掏心掏肺的把自己全部的优缺点都摊在阳光下，特别是缺点的部分，就算自己有懒散、粗心的毛病，也没有什么必要全都露。不妨避重就轻的回答，比如你应徵的是行政人员，个性比较害羞，回答的缺点是较不擅长在大型会议上做简报，就不会让人认为没办法胜任这份工作。

13. 与以前同事的相处有碰过什么问题?

面试者可由此观察你的个性及人际关系

应答技巧:办公室里最难搞的就是人的问题，加上每天长时间的相处，摩擦在所难免，但回答这个问题时，请将重点放在「对事不对人」及你的处理之道上，就算是你明知某次的争执是某个同事为求表现而暗中摆了你一道，也不能就大剌剌的启动批评起某某人来。

14. 工作低潮时如何调适?

我会暂时跳脱出来，出去走走，找个地方一个人静一静，喝杯咖啡，转换一下情绪。或是到书店翻一下心灵励志类的书，为自己打打气。假设这样的情况持续一阵子都没办法改善，手边的工作刚好告一段落，我就可以休假出国散散心，毕竟休息室为了走更远的路。

15. 你希望多少的薪资待遇?

应答技巧:这一题也没有标准答案，因为每一个人工作的年资、经验、行业别都不一样，反而每个人面试都会撞见的问题。假设已经有工作经验，不妨将过去的薪资所得、工作奖金、三节奖金、股票，甚至训练课程等都列出来，加起来算，才可以估算出自己的身价。但是，在回答问题时，也不需要把数字说的太精准，而是用一个范围，藉此试探出该公司对这个岗位所能付出的薪水。

另外一个方面，假设你在前依家公司待时间很久，因为每一年调薪的幅度有限，薪资水准可能低于业界行情，也不妨在面试前先调查该岗位应有的身价，在换工作时同时拉抬自己的薪资水准。

16. 假设我们所能提供的薪资低于你的要求呢?

原则上我是期望现在的薪资与我以前的工作不要相差太大，因为贵公司的蓬勃发展和进步空间实际上蛮吸引我的，不晓得你们可以提供我多少薪资呢?

应答技巧:不要一听到薪水比很低就连忙说不，先了解对才能够提供的薪资，并进一步了解该公司的核薪制度，经整体的考虑後再做决定。

17. 你有做生涯规划吗?

我清楚自己自己的目标，也期望能了解公司的升迁管道，假设两者能做适时的结合，就算是我职场上的生涯规划了。

应答技巧:虽然生涯规划在这几年炒的很热，但是，也更多人发现，实际上不少人生超级难做规划，因为有太多的变数及未知，故此，假设被问到这个问题时，不妨将重点放在与该公司的升迁管道或是轮调制度上，看彼此的需求是不是能吻合。

18. 你会选择不一样的工作岗位吗?

我以前所做的工作都以执行为主，虽然我已经做得很顺手了，但是，以长远的蓬勃发展和进步来说，期望有机会担任管理职，一个方面是自己能力的提高，另外一个方面也可将经验传承给後进。